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La gran renuncia: el reto de las áreas de Recursos Humanos

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Una de las grandes preocupaciones que se viene presentando es la rotación laboral y la gran renuncia que ha empezado a impactar a las empresas. En la actualidad, cada vez se ve que son más las compañías que implementan programas de bienestar laboral, por medio del cual brindan diferentes beneficios salariales, flexibilidad horaria, crecimiento profesional, motivando de esta manera a que el talento humano pueda permanecer dentro de la empresa, sin embargo, es una problemática que viene en aumento.

En Colombia, según un estudio realizado por ACRIP y el Ministerio de Trabajo, un 22% de las empresas del país requieren entre cuatro y seis meses para cubrir vacantes claves en las organizaciones. Además, mencionan que el personal operativo es el que presenta mayor rotación de talento en un 44% de las empresas consultadas.

Para Miriam Diez Piñol, directora del Máster en International Talent Management de EAE Business School, este fenómeno es conocido como “la Gran Renuncia un resultado del modelo de crecimiento económico, que ha predominado desde el siglo pasado en muchos países, sobre todo industrializados”.

La pregunta que muchos se hacen es ¿qué es lo que puede llevar a una persona a “renunciar” a su puesto de trabajo?

A la hora de determinar los factores desencadenantes de este tipo de comportamiento es fundamental contemplar diversos puntos. Para la directora del Master en International Talent Management de EAE Business School, los nuevos profesionales están centrados en los motivos de carácter individual, basados en las diferencias de rasgos de personalidad, valores, actitudes, entre otros.

En pocas palabras, todo el componente colectivo y cultural tiene gran importancia, vale la pena resaltar que en este aspecto se relacionan las políticas de recursos humanos promovidas y también las culturas organizativas.

Con la pandemia se han acelerado algunas transformaciones en el mercado laboral, tanto en lo que respecta a la regulación de la demanda y la oferta. Quedo atrás el modelo de dirección por instrucciones, el cual era herencia de la administración científica, en donde en el trabajo el único motivador era el dinero y para poder mantener al equipo de trabajo a gusto era necesario simplificar al máximo los procesos para hacerlos eficientes.

Frente a lo anterior, Díez Piñol afirma que “las generaciones más jóvenes buscan en el trabajo no solo la remuneración económica sino sentirse bien, deben contar con flexibilidad en el trabajo y un buen ambiente laboral. En los últimos años ha cogido relevancia el concepto de trabajador “knowmad” o nómada del conocimiento (introducido por el investigador John Moravec) para referirse al perfil del trabajador del futuro, para el cual su compromiso organizativo y “engagement profesional” están directamente relacionados con la capacidad que tenga la empresa para estimular el aprendizaje a lo largo de la vida profesional (conocido como learnabiity), lo que facilitará la interacción y contacto con otros colegas, y de esta manera será posible contribuir la sostenibilidad del planeta y el mercado laboral”. Lo que demuestra que “los cambios no se han detenido ni lo harán, porque las necesidades de las nuevas generaciones varían de manera constante”, añade.

Pero este no solo es un reto para las empresas o negocios, los líderes también deben desarrollar iniciativas que aporten a estas nuevas demandas del mercado, para Jorge Matiz, socio y director en Talengo en Colombia: “Es relevante poder alinear las necesidades de las personas con los desafíos de la organización, esto es algo que reta de manera recurrente a la alta dirección. De ahí nace la importancia de poder contar con líderes cercanos, empáticos y con sentido humano, pero que al mismo tiempo sean capaces de llevar a sus equipos a un siguiente nivel”.

“En la actualidad podemos identificar una mayor flexibilidad en todos los procesos claves y estratégicos de la empresa. Esta no es sólo física, respecto al lugar de trabajo, también se requiere una mayor permisividad mental, para ser capaz de gestionar la diversidad cultural y adoptar políticas de recursos humanos más sensibles con esta heterogeneidad de colectivos”, asegura Díez Piñol.

Díez Piñol recomienda a las empresas implementar dentro de sus objetivos e iniciativas de retención de empleados enfocadas en:

1. Ser empresas “creíbles y auténticas”.

2. Brindar beneficios más allá de lo monetario como la flexibilidad laboral que permita tener un equilibrio entre vida y trabajo.

3. Crecimiento profesional y ascenso dentro de las organizaciones con capacitaciones constantes.

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